Nachwuchsförderung mangelhaft

In Deutschland verschwinden immer wieder gut laufende Firmen aus dem Stadtbild.

Meine Theorie zu dem WARUM will ich nun hier auf realen Fakten aufbauen.

Eine Druckerei, die städtische Chroniken und verschiedene Werbemittel gedruckt hat und zudem noch AusbildungsBetrieb war, schließt die Tore, weil die FirmenInhaber das Rentenalter erreicht haben. Diese Überalterung der ChefEtage ist in zahlreichen mittelständigen Betrieben aktuell und der Mangel an FachPersonal ist seit Jahren hochdiskutiert.

Doch was passiert intern, wenn ein Betrieb mit circa 5 Angestellten vor dem Aus steht?

Zu allererst kommt die Einstellung der älteren Generation „Ich habe mir meine Rente verdient und gehe jetzt in den Ruhestand, auf den ich schon so lange gewartet habe.“

Dass aber gerade die eigene Firma zum LebensInhalt werden kann und dessen Verlust oft zu physischem und psychischem Abbau führt, wird gern tot geschwiegen, obwohl es BeerdigungsGesellschaften regelmäßig bestätigen können. „Er hat es nicht verkraftet…“ „Ihr hat es das Herz gebrochen…“ dürfte bei vielen alte Erinnerungen wecken.

Weiterhin wird oft der fehlende Nachwuchs bejammert. Dass er selbst produziert ist, bleibt oft unbewusst.

Wer die Karriere eigenen Kindern vorzieht, braucht sich über NachwuchsMangel nicht wundern.

Wer den eigenen Nachwuchs nicht in die Firma hineinwachsen lässt, der fördert andere InteressenGebiete und das DesInteresse am FamilienBetrieb.

Und wer vom eigenen Nachwuchs erwartet, dass er die Firma später übernimmt, wacht aus einer unrealistischen TraumVorstellung auf, wenn dieser durch eigene Talente und Fähigkeiten auf andere berufliche Bahnen gelenkt wird.

Am Schlimmsten finde ich die FirmenInhaber, die ihre Mitarbeiter für auswechselbar halten und ihnen das mit unmenschlichen ArbeitsBedingungen, LohnAusbeutung und fehlenden AuftstiegsChancen jeden Tag zeigen. Dass von diesem ArbeiterStab niemand sagt, ich will an der Seite vom Chef stehen, wenn dieser in Rente geht, um die Firma zu übernehmen, dürfte jedem vernünftig denkenden Menschen klar sein.

Auch die Einstellung vieler Chefs – ich will einen SuperArbeiter, dem ich nichts mehr beibringen muss – geht nach hinten los. Jede Firma ist individuell und kein Arbeitnehmer kann darauf eingestellt sein, wie es in speziell diesem Unternehmen zu laufen hat. Da ist die Software anders, die Maschinen sind von einem anderen Hersteller oder von damals bzw. brandneu. Auch die FirmenEinstellung ist überall unterschiedlich und die Erwartungen, die daraus entstehen.

Und wer zum Schluss noch denkt, mein Nachfolger muss so sein wie ich, der ist unfähig zu erkennen, dass nichts so bleibt, wie es mal war. Heutzutage muss man mit der Zeit gehen, neue Ideen fördern und auch mal was riskieren, um mit der Konkurrenz mithalten zu können. Falscher Stolz und ein verletztes Ego führen aber leider oft dazu, dass der Chef VerbesserungsVorschläge seiner Mitarbeiter ignoriert bzw. sie bei der Umsetzung als eigene ausgibt. Fehlende Anerkennung führt zu Frust und Frust führt auf Dauer zu mentalem Tod.

Darum stellen aktuelle Umfragen fest, dass Mitarbeiter sich nicht mit der Firma identifizieren und nur noch wegen der finanziellen Absicherung zur Arbeit kommen – unmotiviert und leer.

Doch es geht auch anders. Wie es zu laufen hat, möchte ich allen offenen Firmenleitern nun offerieren.

Zu allererst muss einem bewusst sein, dass die Firma schließt, wenn man selbst nicht mehr fähig ist diese zu leiten.

Dann muss frühzeitig begonnen werden, im eigenen Unternehmen einen Nachfolger zu suchen.

Dazu hat man folgende Möglichkeiten.

1. Man schaut unter den Mitarbeitern mit Verbesserungsvorschlägen, wer gute Ideen für eine erfolgreiche Zukunft der Firma entwickeln kann. Das fängt mit der Forderung nach einer längeren Mittagspause an und hört mit dem Vorschlag zu NeuInvestitionen auf.

Ersteres dient dazu, dass Mitarbeiter sich wohler fühlen und gern zur Arbeit kommen, somit also motivierter und engagierter sind. Wer die Bedürfnisse der Mitarbeiter wahr nimmt und unterstützt, bekommt diese Unterstützung als Rückhalt zu spüren. Es entsteht ein Zusammenhalt, weil alle am selben Strang ziehen – dem Erfolg der Firma.

Letzteres dient dazu, mit der Zeit zu gehen und der FirmenEntwicklung neue Impulse für die Zukunft zu geben, gerade weil der Chef mit Abrechnung, Verwaltung und Organisation meist so stark beschäftigt ist, dass es ihm unmöglich ist, Innovationen zu entwickeln. Manche Mitarbeiter bringen dabei ErfolgsKonzepte von anderen Firmen mit, die jeder Chef zu schätzen wissen sollte, da sie die eigene Firma verbessern können. Stillstand ist für eine Firma oftmals tödlich. Mitarbeiter können dies verhindern, indem sie eigenes KonsumentenVerhalten oder Beobachtungen im Freundeskreis in die Firma einbringen, um diese mit einer NeuKonzeptionierung konkurrenzfähig zu halten. Welche der vielen Ideen dabei am erfolgversprechendsten ist, bleibt die Entscheidung der Firmenleitung, was auch auf deren Umsetzung zutrifft.

2. Man bringt die eigenen Kinder schon frühzeitig in die Firma ein mit Ferienjobs, kleineren ArbeitsGelegenheiten oder einfach nur der AufenthaltsErlaubnis, damit die interessanten Berufsfelder der Firma so lange beobachtet werden können, bis man sie selbst ausprobieren möchte. Das Ausbremsen des Nachwuchses – dafür bist du noch zu klein – kann nur gesund sein, wenn dafür andere Beschäftigungen gefunden werden, die für den Nachwuchs geeigneter sind. Denn Frust verursacht mentalen Tod. Auch der Zwang – du musst in der Firma dein Praktikum machen – erzeugt Frust. Falls das Interesse der eigenen Kinder individuelle Wege geht, gibt es ja immernoch den Mitarbeiterstab, den man als Nachfolger bestärken kann.

3. Dabei kann man die Methode der MangelBeklagungsSchleife anwenden. Gerade als AusbildungsBetrieb führt es oft zum Erfolg, wenn der Chef regelmäßig wiederholt, dass ihm ein Nachfolger fehlt…aber nicht täglich, sondern kontinuierlich über viele Jahre hinweg, bis sich einer der Mitarbeiter berufen fühlt, diese imense Aufgabe zu erfüllen. Das kommt bei den Meisten aber nicht über Nacht. Oft vergehen Jahre, bis im AngestelltenStab jemand herangewachsen ist, sich mit der Firma zutiefst vertraut gemacht hat, sich seine Zukunft bis ans LebensEnde in dem Unternehmen vorstellen kann und das VerantwortungsBewusstsein entwickeln konnte, in die Fußstapfen des Chefs zu steigen. Vermutlich hat er diesen auch mehrmals überprüft und dessen Reaktionen auf eigene Ideen getestet. Womöglich hat er sogar nach der KostenÜbernahme einer Weiterbildung gefragt. Das gehört alles zum Förderprozess eines Nachfolgers und kostet oft 10 oder mehr Jahre.

4. Und dann folgt der letzte Schritt zur Ausbildung eines Nachfolgers – die AssistentenStelle in der Firmenleitung. Über 2 bis 3 Jahre wird man Schatten vom Chef und lernt durch Beobachtung, durch erste Aufgaben und dann durch eigene VerantwortungsBereiche. In diese Zeit fallen ZusatzQualifikationen genauso wie das Kennenlernen aller wichtigen Abläufe. Von Praktikanten hör ich manchmal, dass sie alle Berufsfelder einer Firma durchlaufen, um die Erkenntnis zu entwickeln, was ihnen am Besten liegt und gleichzeitig Fähigkeiten in allen Bereichen zu erlangen. Wenn zukünftige Firmenleiter weder die Mitarbeiter kennen, auf deren zuverlässige AufgabenErfüllung sie später zählen müssen, noch Geschäftspartner getroffen haben, mit denen sie auf Basis von Vertrauen langfristige Verträge abschließen sollen, dann könnte die Übernahme in einem Disaster enden. Auch könnten fehlende Fähigkeiten des Nachfolgers durch geschäftliche Vertrauenspersonen entdeckt werden und rechtzeitige Maßnahmen zu dessen Ausgleich ergriffen werden. Wenn potentielle Nachfolger sich als rücksichtlos erweisen, sollten sie Demut lernen durch einen Situationswechsel oder einen Kurs zu blindem Vertrauen zum Beispiel in einem Kletterpark. Wenn sie eher unsicher sind und es ihnen an Durchsetzungsvermögen mangelt, könnte ein Selbstverteidigungskurs oder ein FührungsCoaching helfen. Wenn der Assistent seine Kompetenzen überschreitet, benötigt er vielleicht größere Verantwortungsbereiche. Wenn der Maschinist unfähig ist, die Wirtschaftsbücher zu führen, sollte ein qualifizierter Wirtschaftskurs besucht werden. Und so könnte es viele weitere Beispiele geben zu Empfehlungen die wichtig sind, bis der Nachfolger auch fähig ist, die Firma zu übernehmen. Offenheit und Vertrauen sind der Schlüssel dazu, dass Chef und dessen Nachfolger sich so stark annähern, dass die gleichen Kompetenzen, ähnliche Einstellungen und gute Zukunftskonzepte zu einer erfolgreichen Übernahme und einer guten UnternehmensPerspektive führen. Dabei kann die AssistentenStelle sogar die Chance sein, die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse zu erlernen oder neue Standbeine aufzubauen.

Und wenn der Alte dann einen Neuen hat, darf dieser dann auch endlich die schon lang gewollten Investitionen machen, zu denen die vergangene FirmenEbene nicht bereit war. Damit macht er die Firma zu seinem Baby und übernimmt die Verantwortung für seine Entscheidungen, mit allen Konsequenzen.

Wenn der letzte Chef dann noch mit konstruktiven Ratschlägen eventuellen Fehlern vorbeugt und vor Gefahren warnt, bringt er mit seiner langjährigen Erfahrung den Neuling auf den richtigen Kurs. Doch dieser muss auch aus Fehlern lernen können. Wenn der Firmengründer seine Verantwortung nur offiziell abgibt, aber inoffiziell noch über alle EntscheidungsBefugnisse verfügen möchte, kommt es zu Streit und einem Bruch.

Der richtige Weg, als ehemaliger Chef Teil der Firma zu bleiben, ist GelegenheitsArbeiten zu übernehmen. Egal, ob es die UrlaubsVertretung ist, das herbstliche Hofkehren oder das Schlichten bei Meinungsverschiedenheiten. Sogar das Vorbereiten von GeburstagsBüffets oder JubiläumsVeranstaltungen kann für die alte Chefin eine Chance sein, Freude bei allen Mitarbeitern zu erwirken.

In meinem vorbildlichen Beispiel aus dem Bekanntenkreis hielt sich die ehemalige Chefin dadurch fit, in der Drogerie ihrer Tochter die Regale einzuräumen und abgelaufene Waren auszusortieren. So übernahm sie selbst noch mit 90 Jahren eine nützliche Funktion und entlastete alle anderen Mitarbeiter, die die Aufgaben an der Kasse oder WarenAnnahme, der Bestellung oder KundenBeratung erledigen konnten. Dabei konnte sie Auskunft zu längst verjährten Produkten geben oder Stammkunden zu einem freundlichen Gespräch einladen, um so die Kundenbindung zu verstärken.

In jeder Firma gibt es solche Aufgaben, egal ob in der Arbeit mit Praktikanten oder Auszubildenden, in der Überprüfung von Unstimmigkeiten oder der zeitaufwendigen Lösungsfindung von komplexen Problemen. Auch FörderAnträge oder Gerichtsverfahren können den Chef überlasten, wenn er damit allein gelassen wird. Falls das Vertrauen in den JungUnternehmer bei Geschäftspartnern noch nicht ausgeprägt ist, kann sein Vorgänger diesem Rückhalt geben und seine eigene Vertrauensbasis zu Gunsten seines Nachfolgers einbringen.

Das alles funktioniert aber nur, wenn keine Einmischung statt findet, bis der neue Chef mit dem Gesuch nach Rat und Hilfe beim alten ankommt. Absprachen mit und Genehmigungen durch den neuen FirmenInhaber sind wichtig, um die internen Abläufe nicht zu stören.

Am Ende erfüllen beide überaus wertvolle Positionen für die Firma und niemand kommt sich unnütz oder überflüssig vor. Mehr noch, beide sorgen dafür, dass der Fortbestand der Firma gesichert ist und Arbeitsplätze erhalten bleiben.

Will nicht jeder an seiner FirmenFassade stehen haben…TraditionsUnternehmen feiert 100jähriges Jubiläum?

Glücksbringer SiM

(mit nachträglichem NovemberBeitrag und der Bitte um Entschuldigung für die Verspätung)